Discriminatie op de arbeidsmarkt: wanneer ontstaat het en wat zijn de gevolgen?

Kansenongelijkheid en arbeidsdiscriminatie begint vaak al op de basisschool. Hoe kan het dat de plek van je wiegje uitmaakt voor je carrièremogelijkheden?!

'Op papier ziet het er allemaal zo prachtig uit in Nederland: alle kinderen, arm en rijk, krijgen gratis toegang tot hetzelfde onderwijssysteem’, vertelt journalist Sander Heijne in Scheefgroei. ‘Maar dat is niet zo, blijkt uit verschillende dingen.’ Er wordt namelijk nog steeds gediscrimineerd op de arbeidsmarkt. En dat begint al van jongs af aan, want zelfs kinderen krijgen niet altijd eerlijke kansen.  

Bij arbeidsdiscriminatie wordt er tussen werknemers onderscheid gemaakt op grond van onder andere afkomst, geslacht, seksuele geaardheid, leeftijd, nationaliteit en uiterlijke kenmerken. En discriminatie op basis van die laatste drie komt het vaakst voor, schrijft Kassa.

Door de ruime arbeidsmarkt is er een toename in het aantal ervaren en gemelde gevallen van discriminatie bij sollicitaties, schrijft Joop. Al jaren wordt er gewerkt aan een oplossing voor dit probleem. Er zijn meldpunten opgericht, werkgroepen gestart, boetes uitgedeeld en talloze andere mogelijke oplossingen aangedragen.

De kansenongelijkheid begint al in het basisonderwijs. Wanneer je gezinnen en hun inkomens met elkaar vergelijkt, blijkt dat hoe armer gezinnen zijn, hoe groter de kans is dat hun kinderen een laag schooladvies krijgen. Als je beneden modaal verdient krijgen je kinderen in zelfs 14 procent van de gevallen een te laag schooladvies. Bij de rijkste gezinnen is dat slechts 4 procent.

Dit is ook te merken aan de opkomst van bijlesinstituten. In 1995 geven Nederlandse ouders 26 miljoen euro per jaar uit aan bijlessen. Inmiddels is dit bedrag opgelopen tot 284 miljoen euro per jaar. Dat is een toename van bijna 1100 procent. Hierdoor ontstaat er een tweedeling. Want het zijn vooral de kinderen van hoger opgeleide, rijkere ouders die de bijlessen kunnen betalen. Het Nederlandse onderwijs krijgt steeds meer de kenmerken van een vrije markt, stelt de inspectie.

'Als je opleidingsniveau zo bepalend is voor je levensloop, zoals dat nu is in Nederland, dan hangt daar veel van af’, legt Louise Elffers, onderwijswetenschapper aan de Universiteit van Amsterdam, uit. Een te laag schooladvies betekent dat veel kinderen onder hun niveau aankomen op de middelbare school, licht Heijne toe.

Daarbij gaat de kwaliteit van ons publieke onderwijs achteruit. In 2003 kon 11 procent van de vijftienjarigen in Nederland niet goed genoeg lezen om ‘de hoofdgedachte uit een tekst te halen’, zoals de inspectie dat noemt. In 2020 was dit percentage opgelopen tot maar liefst 24 procent. Ondanks dat de gemiddelde leesvaardigheid in de EU min of meer gelijk is gebleven. Hierdoor zijn wij in Nederland één van de koplopers onder de landen die aan het begin van deze eeuw zijn gezakt tot onder het Europese gemiddelde.

Er wordt dus al vanaf heel jong bepaald welk niveau een kind aan zou kunnen. En dat niveau bepaalt in grote mate hoe mensen naar een kind kijken. Zo wordt het vmbo geregeld afgedaan als het ‘afvoerputje’ van het onderwijs. Maar als je kijkt naar de werkelijke verschillen, blijkt dat vmbo’ers veel meer kunnen dan de meeste mensen denken en vwo’ers aanzienlijk minder, vertelt Heijne. Daarnaast zien we zelfs dat sterke vmbo-leerlingen, als het gaat om de leesvaardigheid, helemaal niet onderdoen voor de gemiddelde vwo-scholier.

Anoniem solliciteren wordt gezien als een van de oplossingen om arbeidsdiscriminatie tegen te gaan. Minderheden, zoals mensen met een bi-culturele achtergrond, vrouwen en ouderen maken door anoniem solliciteren namelijk meer kans in de eerste ronde. Ook verdwijnt positief discrimineren door de anonimiteit. Het is namelijk geen goede manier van rekruteren als bedrijven specifiek op zoek zijn naar meer diversiteit. ‘Je wil geen token zijn als je iemand van kleur of op leeftijd bent’, vertelt Roos Aduagyei, medeoprichter van de anonieme vacaturebank Trickle, in De Nieuws BV.

Maar anoniem solliciteren ondervangt alleen de eerste fase van de sollicitatieprocedure. Op een gegeven moment wil een bedrijf sollicitanten natuurlijk ook ontmoeten. Daarmee vervalt al snel de anonimiteit en kan een sollicitant te maken krijgen met vooroordelen, discriminatie of racisme. Tijdens de vervolgrondes, maar ook als diegene uiteindelijk wordt aangenomen. ‘Daarna ligt de regie in handen van het bedrijf.’