De politie als wittemannenbolwerk

Ondanks veel pogingen er verandering in aan te brengen blijft de politie een te ‘blank’ en mannelijk orgaan. Zeer nadelig. Niet alleen omdat allochtonen en vrouwen minder kansen krijgen bij de politie, maar ook voor het politiewerk zelf. Veel jongeren uit allochtone kringen hebben een uitermate negatieve houding ten opzichte van de politie, en de politie helpen is het laatste waar ze aan zouden denken. Er zijn ook regelmatig signalen dat vrouwen en allochtonen geen aangifte doen van seksisme of discriminatie, omdat ze zich niet serieus genomen voelen. Bij veel korpsen zou een machocultuur heersen, die zelf een neiging heeft naar seksisme en discriminatie.

Waar of niet, met een betere aansluiting bij de maatschappij zou de politie adequater kunnen optreden bij misstanden, met meer draagvlak binnen de samenleving waarbinnen zij opereert. Vandaar dat ik in mijn voorlaatste artikel pleitte voor het invoeren van quota voor allochtonen en vrouwen bij onder meer de politie. De reacties hier op Joop op dit voorstel hebben mij echter verbaasd. De discussies gingen vooral over de vraag of discriminatie serieus genomen moet worden ja of nee. Interessant, maar ik had eerlijk gezegd meer discussie over mijn manier van aanpak van discriminatie verwacht.

Blind Quota worden namelijk vaak gezien als een paardenmiddel, en wekken ook weerstand bij mensen die de bestrijding van discriminatie juist hoog in het vaandel hebben staan. Traditionele antidiscriminatie in Nederland kenmerkt zich namelijk vooral door het opzettelijk ‘blind zijn voor het kleurtje’. Dat uit zich ook in maatregelen als anoniem solliciteren en positieve discriminatie bij gelijke geschiktheid. Het laatste gaat veel mensen al een stap te ver. Positieve discriminatie, dat is immers ook discriminatie.

Werken met quota stuit veel linkse en liberale mensen daarmee helemaal tegen de borst. Het vergt een vorm van afkomst- en geslachtsdenken, dat ook voor de antiracist ongemakkelijk aanvoelt. Er wordt bij het hanteren van quota immers expliciet gelet op afkomst of geslacht bij de sollicitatieprocedure, in plaats van dat men daar ‘blind’ voor blijft.

Maar in de blindheid-visie zou het ook helemaal niet erg moeten zijn dat de politie een witte-mannenbolwerk is. In de ideale wereld maakt het namelijk niet uit of de politie bestaat uit enkel witte mannen of niet: in die wereld discrimineert de politie niet, en discrimineren de mensen niet. Iedereen is kleurenblind.

De werkelijkheid is echter anders. Hoe goed bedoeld en principieel juist dat blind blijven ook is (of lijkt), het helpt niet tegen discriminatie, en het helpt niet om een organisatie ‘gezond’ te krijgen. Discriminatie vindt namelijk vooral onbewust plaats. Mensen zijn door groepsmechanismen eerder geneigd om uiteindelijk te kiezen voor een persoon die op hem/haar lijkt, qua geslacht, leeftijd en culturele kenmerken, en daar vervolgens voor zichzelf rationele verklaringen voor te zoeken. Dat is een algemeen erkend psychologisch verschijnsel. Niemand ontkomt daaraan. Het blijkt zich al voor te doen als mensen in volkomen willekeurige groepen worden ingedeeld, en het treedt vooral op zonder dat mensen daar zelf erg in hebben.

Dit effect treedt ook op bij zowel voor de mensen die personeel aannemen, als bij sollicitanten. En daarom ligt het volkomen voor de hand dat een witte-mannenbolwerk onbewust steeds geneigd blijft voor witte mannen te kiezen onder sollicitanten, en daarnaast ook vooral witte mannen als sollicitanten aantrekt. Dit is de mensen die het personeelsbeleid van de politie uitvoeren niet persoonlijk aan te rekenen, maar zo houdt de status quo zichzelf wel in stand. Anoniem solliciteren en positieve discriminatie helpen hiertegen niet.

De Politie Ik stelde in mijn artikel voor quota te hanteren voor alle overheidsinstellingen, alle door de overheid gesubsidieerde instellingen, en voor alle grote bedrijven (>100 mdw). Want niet alleen bij de politie, ook in de samenleving in het algemeen zijn vrouwen en allochtonen ondervertegenwoordigd in goede functies, en die situatie houdt zich via bovenstaande mechanismen in stand. Mensen met goede kwaliteiten hebben een nadeel op de arbeidsmarkt, omdat ze vrouw of allochtoon zijn. Het invoeren van quota in zoveel sectoren is echter natuurlijk een behoorlijk radicaal voorstel, en hoe sympathiek ik het ook zou vinden als een partij zo’n verstrekkend voorstel zou durven doen, politiek gezien is daar op korte termijn geen draagvlak voor te krijgen.

Maar dit is anders bij de politie. Juist voor de politie is het van groot belang een goede afspiegeling te zijn van het publiek dat ze bedient en controleert, en die noodzaak wordt al langer door zowel de politie zelf als de politiek gevoeld. Het draagvlak voor zo’n maatregel bij de politie is daarom veel groter, en in de stad Den Haag werkt men bij de politie dan ook sinds korte tijd al met dergelijke quota. De invoering wekte wel wat weerstand op, maar minder weerstand dan misschien zou worden verwacht.

Het moet in een volgend kabinet te doen zijn dit beleid ook landelijk in te voeren. Hierbij kan het best bovenaan de ladder begonnen worden. De top van de politie hoeft niet meteen vervangen te worden, maar zij moet er in korte tijd wel voor zorgen dat de laag onder de toplaag actief meer vrouwen en allochtone medewerkers werft. En die laag moet weer diezelfde opdracht krijgen voor de laag onder zich. Daarna moet het vervolgens vanzelf gaan, via bovengenoemde psychologische effecten. Zo vormt zich een organisatie die meer aansluit op de verhoudingen in de samenleving, en kan ze daarmee de criminaliteit en het geweld in de samenleving beter bestrijden. En uiteindelijk volgt wellicht ook de toplaag vanzelf, omdat zich direct daaronder immers nieuw talent kan ontwikkelen.

Voorbeeld De politie zou zo als voorbeeld kunnen dienen, waarna bij succes andere instellingen kunnen volgen. Een uitzondering geldt voor organisaties die kleiner zijn dan 100 medewerkers. Die zou ik nooit met dergelijke quota willen belasten. Deze organisaties hebben vaak geen meerlagenstructuur, en bovendien zijn allochtonen en vrouwen in de onderste laag van die bedrijven niet eens altijd ondervertegenwoordigd. Ook bedienen kleinere bedrijven vaak een nichemarkt, en daar kan een monocultuur juist dienstbaar zijn.

Dat laatste geldt trouwens ook voor teams binnen grotere bedrijven. Ook hier is een monocultuur niet altijd erg. Het gaat echter om het herstructureren van de lagen daarboven tot en met de laag onder de toplaag bij grote organisaties. Daar valt een wereld te winnen.

Op een voorstel als dit krijg ik soms reacties als dat ik niets van ondernemen zou begrijpen en niet bekend zou zijn met de moeilijkheden van personeelsbeleid. Het tegendeel is waar. Ik ben zelf dan wel (heel bewust) ondernemer zonder personeel, in een vorig werkzaam leven ben ik jarenlang betrokken geweest bij veel HR- en reorganisatietrajecten. Ik heb daarbij daadwerkelijk in bedrijven gewerkt waar dit thema in praktijk al zo werd opgepakt. Dit gold niet specifiek voor allochtonen, maar wel voor vrouwen en de algemene diversiteit van personen, waar met name voor de managementteams actief op geselecteerd werd. Dit beleid stond niet altijd op papier, maar werd aan de hogere overlegtafels wel vaak zo besproken bij het opstellen van profielen voor hogere managementfuncties. Het hoort mijns inziens bij goed personeelsbeleid voor grote organisaties met dit model te werken. Voor de politie zou het niet meer dan logisch zijn, en helaas zeer noodzakelijk.

Zo niet, dan blijven we heel idealistisch de ogen sluiten voor achtergrond en geslacht, in praktijk komt het erop neer dat we onze ogen sluiten voor onbewuste discriminatie.