Nuchterheid is de beste remedie tegen diversiteitbashers

Management of Diversity: Om diversiteitsdenken tegen de huidige aanval van populisten te beschermen en om het echt verder te brengen moeten we terug naar de nuchtere oorsprong.

Diversiteit en Inclusie liggen al een tijdje onder vuur. Door diversiteitsdenken te framen als “Woke” en woke los te koppelen van haar historisch ingebedde betekenis en er een karikatuur van te maken als zijnde een gevaar voor de waarden van liberale democratie, zijn populistische politici, van onze eigen Dilan Yeşilgöz tot aan Donald Trump ten strijde getrokken tegen diversiteitsbeleid, en hebben zich de ridders van de waarden en normen van de westerse samenleving verklaard. Alles wat te maken heeft met een pleidooi voor erkennen van verschillen, een open cultuur waar verscheidenheid er mag zijn en gelijkwaardigheid wordt nagestreefd, is in de verdediging gedrongen heden ten dage.

Dat laster- en leugencampagnes tegen diversiteitsdenken aardig gelukt is, vooralsnog in Amerika meer dan in Nederland, geeft te denken. Ieder die met hart en ziel én vanuit gezond verstand zichzelf en zijn samenleving de kracht en de schoonheid die onze verscheidenheid in potentie heeft gunt, zou bereid moeten zijn om zich kritisch te bevragen: Wat ging er mis tijdens de booming dagen van diversiteit en inclusie (D&I)?

Ik ben beroepshalve als socioloog, maar ook als een burger met een immigratie-achtergrond en vader van kinderen die in meest letterlijke zin van het woord de bi-culturele burgers van dit land zijn, zo ongeveer mijn hele volwassen leven bezig met dit onderwerp. Een onderwerp dat in mijn studietijd – opa vertelt, dus we hebben het over drie decennia terug – nog “management of diversity” heette.

In de tijd dat ik mijn eerste beroepsmatige stappen zetten was D&I amper bekend, laat staan populair in Nederland. Het was een zogenaamd “nuchter” onderwerp dankzij dat ‘management’ vooraanhangsel. Het was ook, achteraf gezien, dankzij deze benoeming een onderwerp dat zich niet makkelijk leende voor te veel pathos. Het nodigde uit tot preciezere gesprekken: Hoe gaan we diversiteit die er al in onze samenleving is en alsmaar toeneemt ten beste organiseren? En niet: diversiteit is mooi, diversiteit is goed, diversiteit moet, en we gaan het vieren en bejubelen en sublimeren.

Wat er ook gaandeweg verwaterd is, is dat de nadruk op de nodige vaardigheden van de leiders verdween: De leiders die aan een diverse populatie leiding willen geven (een organisatie, een stad, een land) moeten zich hiervoor kwalificeren door zich werkelijk te verdiepen in verscheidenheid binnen de eigen populatie. En, door te leren met vallen en opstaan, diversiteit zodanig te componeren dat het niet tot voortdurende conflicten leidt maar tot een veelkleurige harmonie. Dat is handwerk, context en compositie van verschillen afhankelijk. Dat is ploeteren, bloed, zweet en tranen, langzaamaan met vallen en opstaan vooruitgang boeken.

Toen D&I als label een grote vlucht nam en het breed werd uitgerold, veranderde dat tot een massaproduct. Ieder zichzelf respecterende topambtenaar of bankdirecteur wou dat keurmerk ook voor de eigen organisatie binnenhalen. Maar helaas, vaak wel vanuit een modieuze inslag, liefst snel, efficiënt en shiny. Dat heeft geresulteerd tot vooral veel “wasstraten” (een lelijke term voor massale en oppervlakkige scholing van personeel) waar personeel “doorheen ging” om “bewust te worden”. Kennis over eigen individuele vooroordelen won het van kunde om bij te dragen aan het verbeteren van organisatiecontext zodat het de bestaande diversiteit recht kan doen.

De verschuivingen in het denken en doen rondom diversiteit dat dit belangrijke onderwerp dezer dagen kwetsbaar hebben gemaakt voor de aanval van de populistische politici zijn talrijk. Maar een ander geval dat mij in verschillende organisaties in de afgelopen jaren ook in het oog is gesprongen, is de neiging tot window dressing. Je ziet het in het bijzonder bij lokale en nationale overheden en semi-overheidsorganisaties en je ziet het vooral rondom hét diversiteitsthema waar de Nederlandse samenleving het meest mee worstelt (zo laat het massaal stemmen op de xenofobische PVV zien), namelijk etnische diversiteit.

Heel veel van de overheidsorganisaties – van grote gemeentes tot Rijksoverheid en Nationale Politie – zijn de afgelopen jaren geconfronteerd met grootschalige gevallen van racisme, institutioneel racisme en etnisch-culturele uitsluiting binnen de eigen organisatie en naar de burgers toe.

De shortcut die de leiders van deze organisaties vaak in paniek en uit ondoordacht opportunisme in reactie hierop geneigd zijn te nemen, is om in de hogere regionen van hun organogram – de belangrijkste etalage van de organisatie - “zichtbare diversiteit” te introduceren (ik vind deze term afschuwelijk, maar het is zeer gebruikelijk in bestuurlijke kringen). Helaas gebeurt het te vaak dat men er niet eens bij stilstaat of deze positionering per se de zaak goed doet. En helaas, er wordt ook vaak gekozen voor de meest veilige keuze, namelijk een kandidaat die zijn brave trouw heeft bewezen aan de bestaande organisatiecultuur en dus geen vuist zal gaan maken tegen het institutionele racisme in de organisatie.

Er zijn genoeg organisaties die niet eens de moeite nemen om bovengenoemde of andere dwaalwegen te nemen en schijnbewegingen te maken rondom diversiteitsbeleid. Vele organisaties hebben Diversiteit en Inclusie en Gelijkwaardigheid gereduceerd tot feesten en partijen. De medewerkers die hiervoor zijn aangenomen mogen een verkapt evenementenbureau runnen, niets meer of minder. De vlag hijsen, borrelen en veel groepsselfies rondom Pride, Dag Tegen Racisme, Internationale Vrouwendag, Keti Koti, Ramadan, Diwali etc zijn welkom. Als het maar gezellig blijft en vrijblijvend. Maar gedurfd, langdurig en risicovol experimenteren met een ander werkcultuur of sleutelen aan de organisatiestructuur, daar beginnen we niet aan.

Zo is denken over diversiteit van binnen uitgehold in het afgelopen decennium, door gebrek aan nuchterheid, visie, moed en geduld onder onze organisatieleiders. Hiermee is het een makkelijk target voor de populistische Don Quichot-politici van vandaag de dag geworden.

Wat mij betreft moeten we terug naar de oorsprong, naar het nuchtere en precieze gesprek over diversiteit. Terug naar de vaag die voor het voortbestaan van welvaart, vrede en rechtvaardigheid van onze samenleving zo cruciaal is: hoe managen wij diversiteit?